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[返回首页] 人社部有关单位负责人就《企业劳动争议协商调解规定》的有关问题答记者问

发布日期:2015/9/12 11:20:32 浏览次数: 1004次 来源:人力资源社会保障部

2011年11月30日,人力资源和社会保障部布《企业劳动争议协商调解规定》(以下简称《规定》),将于2012年1月1日起实施。《规定》在加强协商、分类设立劳动争议调解委员会、明确和解和调解协议书效力、加大劳动关系三方对企业劳动争议协商、调解的指导和支持力度等方面提出明确要求。为推动《规定》的贯彻落实,近日人力资源和社会保障部调解仲裁管理司负责人就《规定》的有关问题进行答记者问

记者:《企业劳动争议协商调解规定》出台的主要背景和意义?

负责人:当前,我国正处于发展的关键期、改革的攻坚期、社会矛盾的凸显期,企业特别是非公企业劳动争议易发、多发,劳动争议总量呈居高态势。《劳动争议调解仲裁法》从构建和谐社会出发,将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序,拓展了调解组织的范围,强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。今年8月召开的全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会,提出要充分发挥调解的基础性、前端性作用,对劳动关系中可能发生的矛盾纠纷,要坚持预防为主、调解为主,加强源头治理,完善政策措施,及时把矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。协商、调解以案结事了人和,符合中国和为贵文化心理的优势,在多元化争议处理机制中,处于“第一道防线”的基础性地位。企业是争议产生的源头,也是处理矛盾的主体,争议在企业内部解决,成本最小,效果最好。《规定》的出台,将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有章可循。通过引导、规范协商以及强化企业劳动争议调解委员会职能,搭建劳资双方沟通平台。让劳动者在维护自身合法权益时,话有地方说、事有地方办;让企业更有机会了解劳动者的利益诉求,通过良性互动,实现劳资两利。通过“三方”机制和仲裁委员会加强指导,引导广大企业经营者真正意识到规范用工、加强对劳动者的人文关怀,积极预防化解劳动争议,是维护劳动关系和谐,促进企业稳定发展的必然选择。企业兴则经济兴,职工稳则社会稳。通过加强预防调解,减少大幅增长的劳动争议案件对劳动关系的冲击和震荡,促进就业稳定,为加快转变经济发展方式保驾护航。

记者:《企业劳动争议协商调解规定》的指导思想、基本原则和主要内容?

负责人:《规定》的指导思想是:贯彻《劳动争议调解仲裁法》,落实“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针,推动企业建立健全调解组织、建立预防在先的工作机制、完善调解制度、落实保障措施,建立企业内部劳动争议协商解决机制,提升企业自主解决争议的能力。

《规定》明确,协商、调解劳动争议,应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。其中,合法是劳动争议调解必须坚持的法定原则,劳动争议调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定,特别是执行国家劳动标准等案件。

《规定》主要包括以下内容:一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。三是建立企业内部劳动争议调解工作网络。《规定》明确,大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会,有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会,调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。推动建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理,疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。四是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。为及时有效地维护当事人合法权益,提升调解组织的社会公信力,引导当事人更多选择调解方式解决争议,《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书”。五是充分发挥劳动关系三方原则的作用。《规定》明确,人力资源社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作,协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制,共同推动企业劳动争议预防调解工作。

记者:按照《企业劳动争议协商调解规定》,有哪些提升企业劳动争议调解委员会社会公信力的政策措施?

负责人:一是在劳动争议调解委员会组成上坚持对等原则。《规定》明确“调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。二是劳动争议调解委员会重在履行预防职责。《规定》明确,劳动争议调解委员会除了具有调解劳动争议,聘任、解聘和管理调解员的基本职责外,还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策;监督和解协议、调解协议的履行;参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的矛盾和问题;参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案;协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责,既体现了“预防为主”的原则,又体现了在加强和创新社会管理中,管理环节上向更加重视源头治理转变的要求,同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。三是提升调解协议的执行力。《规定》除明确建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度外,还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据,即双方当事人未提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

记者:目前企业劳动争议预防调解工作都有哪些新鲜经验?

负责人:2009年10月,我部会同司法部、全国总工会、中国企联合共同下发了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》,其中对建立完善企业劳动争议调解委员会,提高企业自主解决争议的能力提出要求。去年9月,我部确定64家国有大中型企业开展劳动争议预防调解示范工作,逐步将实践中产生的新鲜经验推广到非公企业。近年来,一些地区人力资源社会保障行政部门会同工会、企业代表组织积极探索,先试先行,取得显著成效。一是建立健全调解组织。首钢总公司2003年底在全国率先成立了劳动争议调解中心,通过“一消气、二倾听、三疏导、四调查、五协调”等有效预防工作方法,将争议化解在基层,与当地仲裁机构有效衔接,近年来该公司在当地仲裁委员会受理的劳动争议案件已逐年下降。二是建立预防在先的机制。中国石化集团江汉石油管理局积极推行预防劳动争议联席会议制度,畅通劳动者利益诉求表达机制。深圳市宝安区在非国有企业建立了“1+3劳资恳谈协商机制”,围绕“劳资一心,互爱共赢”的目标,从企业经营者到中层管理人员,再到基层员工都参与对话,经营者意图可以传递到基层员工,基层员工呼声可以直接反映给经营者,企业管理由单向变为互动,企业决策由单决变为共决,有效预防了争议。三是完善调解制度。陕西黄河集团有限公司制定了《劳动争议调解处理实施细则》等制度,按照“调解登记—资料规整—分析统计—调解回访”的标准化程序开展工作,提高了劳动者对调解组织的信任度。四是落实保障措施。四川明星电力股份有限公司按当年劳动者工资总额的0.5%提取调解专项经费,在对调解员给予定额和办案补贴的基础上,每年还对成绩突出的调解组织和调解员进行表彰,给予物质奖励,调动了调解员的积极性。

记者:下一步贯彻落实《企业劳动争议协商调解规定》的工作打算?

负责人:贯彻《规定》,重在落实。一是大力推进企业劳动争议调解委员会建设。人力资源社会保障行政部门将积极会同工会、企业代表组织制定专项工作计划,明确目标任务,将劳动争议预防调解与签订劳动合同、缴纳社会保险费、建立工资正常增长机制一起,作为构建和谐企业的必备条件。二是重点做好非公企业特别是小微企业劳动争议预防调解工作。我部拟与全国工商联在深入调研的基础上,共同出台相关指导性意见。今年9月底,浙江省人力资源社会保障厅发出通知,开展非公企业劳动争议调解组织建设示范工作。三是加强调解与仲裁衔接机制。各地劳动人事争议仲裁委员会将通过调解协议仲裁确认、劳动争议调解建议书等方式,提升企业劳动争议调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。四是加强培训工作。针对企业经营者、工会工作者、人力资源部门人员开展培训,提高企业依法用工的自觉性。五是加大宣传力度。尊重基层的首创精神,及时总结企业劳动争议预防调解在组织建设、制度建设、队伍建设和人力资源社会保障行政部门支持调解工作开展等方面的新鲜经验,通过各种宣传方式逐步产生“放大效应”。